建立健全职业经理人制度是深化国有企业改革、提升国有企业竞争力的一项重要改革任务。随着我国对外开放程度的不断加深，中央对职业经理人制度改革的具体实施提出了系列指导意见，部分改革试点单位在规范董事会建设、市场化选聘、绩效评价、激励约束等方面进行了积极探索并取得初步成效。

然而，受体制机制、思想观念等因素影响，国有企业在建立职业经理人竞争性市场、职业经理人市场的信誉约束机制、职业经理人中长期激励等改革方面存在实际进展相对较缓的问题。职业经理人俱乐部结合问卷调查和实地访谈，针对国有企业在推行职业经理人制度过程中存在的问题进行梳理和总结，提出建设好前置制度、设计好程序制度、围绕契约化抓好各项管理制度市场等建议。

问题1：职业经理人选聘市场不健全

2001年中国加入WTO，外资企业快速发展，将职业经理人制度进入中国市场。我国国有企业推行职业经理人以《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。至今，在全面深化改革的大背景下，国有企业推行职业经理人制度建设初见成效，然而真正意义上的职业经理人市场尚未形成，直接导致市场化选聘难度较大。

随着我国对外开放程度不断加深，外企与民企的壮大将职业经理人市场进一步孕育壮大，国有企业内外部并不缺乏优秀的经营管理人才。但受职业经理人资质评价、诚信评价等社会化支撑欠缺等因素影响，这些人才并没有参与市场竞争和流动，直接导致作为国有企业职业经理人两大来源的内部培养和外部引进，存在着有待解决的实际问题。

实施建议： 国有企业探索、推行职业经理人制度，首先需要一个充满竞争且健全的社会化支撑的职业经理人市场。建议健全针对职业经理人的测评技术和模型，摈弃以营利为目的测评机构，保证评价的独立性和公正性，测评结果的客观性。改善目前国内职业经理人市场混乱的现状。

问题2：职业经理人市场信誉约束机制不健全

在竞争的职业经理人市场中，职业经理人和企业之间不是简单的生产供应和购买需求关系。具备良好的职业素养，包括忠诚、诚信和廉洁等，作为职业经理人专业性基本特征的一项基本要求，是创造企业财富不可或缺的

在原有体制机制下国有企业在规范董事会建设时，由于“身份转换”不彻底，导致企业管理人员不能完全接受选聘市场化、管理契约化、薪酬差异化的职业经理人身份，未能积极的对经营者进行信誉评价，也无法积极的惩罚职业经理人。制约了价值最大化的原则。

实施建议：

落实好“身份转换”，在人力资本上实现市场化，并在市场化选聘过程中严格贯彻党管干部的原则。建立透明、公开的职业经理人市场约束和信誉机制。包括建立科学的职业经理人选聘标准，和建设职业经理人的信誉档案库。

问题3：激励不足削弱了职业经理人制度的推行动力

企业为职业经理人设置了有挑战性且能够实现的工作目标来激励职业经理人，给予其一定的职业声誉和社会荣誉，激励其更致力于追求次职业所带来的职业发展、职业成就和自我实现。但中长期激励不足直接削弱了职业经理人制度的推行动力。

主要体现在：部分中央企业受“限薪令”的影响，难以落实薪酬市场化改革；薪酬倒挂现象不利于职业经理人制度在中央企业的全面推行；中长期激励手段有限，难以有效激励职业经理人；

实施建议：

构建市场化薪酬体系，激发职业经理人工作积极性。将职业经理人薪酬设计与企业业绩绩效、职业经理人个人绩效挂钩，搭建包括基本工资、奖金、股票期权、职务消费等多元化的薪酬结构体系。

推行职业经理人制度，建立高效的市场化运营机制，是国资国企改革发展、国有资本做强做优做大的关键环节。改革开放40多年来，职业经理人以悄然成为推动包括中央企业在内的整个经济社会快速发展的一个重要群体。在探索职业经理人制度建设的道路上，事业发展无止境，深化改革无穷期。